でも，今は仕事に使われている人が多い気がする．シンプルに，社会に対して自分は何がしたいのかと考えたらいい．やりたいことが見つからないと言うけれど，それを探すのも仕事であり，遊びだと捉えて楽しめばいいと思う． 古田秘馬氏のコラムより．

プロは「誰かと会って」企画を考え，アマチュアは「1人で」考えることです．プロにも一流と二流の差があって，一流は「相談する相手を選ばない」のに対し，二流は「相手を選び」ます． 岡田斗司夫氏のコラムより．

日本のビジネス界，その最大の欠点はもしかしたら，個人の努力や目標達成のプロセスを過大評価しすぎる点ではないでしょうか．なぜなら，日本の経営者もビジネスパーソンも「何が何でも結果を出す！」という執念やガッツが足りないように思えるからです． 柳…

極論すれば，贔屓して部下に嫌われてもいいのです．重要なのは，贔屓の裏側に正しさがあるかどうかです．部下のため，あるいはチームのために贔屓していると胸を張って言えるかどうか． 嶋津良智氏のコラムより.

失敗談は相手の共感を呼び，親密感を増す効果があります．仕事以外のプライベートを明かしていくのもいい．いずれにしても同じ目線で話すことが大事です． 石田淳氏のコラムより．

まわりから信頼される条件はいくつかありますが，なかでも大切なのは,相手を褒める気配りでしょう． 石田淳氏のコラムより．

危機に瀕した富士フイルムが約2年がかりで取り組んだ「技術の棚卸し」だった．写真フィルムの強みを見つめ直すとともに，経営資源を集中すべき事業の絞り込みも，技術の棚卸しのポイントだった．戸田常務は「やれそうか，やるべきか，やりたいか，という三拍…

部下を叱る基本として「か・り・て・き・た・ね・こ」をこの本では紹介しています． 「か」感情的にならない 「り」理由を話す 「て」手短に 「き」キャラクター（人格）に触れない 「た」他人と比較しない 「ね」根に持たない 「こ」個別に叱る 渡部卓氏の…

面談での鉄則は次の3つだ． その場で返答しない 相手のペースに引き込まれない 既成事実をつくらせない 砂山擴三郎氏のコラムより．

仕事を与えられた部下は，やる気のある者ほど無我夢中でとり組む．しかし処理しなければならない事柄のすべてに全力でとり組んでいては，全体的な効率が落ちてしまう．全体を俯瞰する立場にいるマネジャーが「それは重点的にやれ」「これは手を抜いてもいい…

仕事を「研究」すること． 仕事の「意味」を考えること． 仕事の「彼方」を見つめること． 田坂広志氏のコラムより．

どのような一流のプロフェッショナルも，仕事の9割は地味で単調な作業の連続です．そして，こうした地味な作業に取り組む姿勢こそが，やりたい仕事を呼び込むための鍵．私の経験では，地味な仕事を「面白い」「やり甲斐がある」と思って取り組んでいると，逆…

仕事を楽しんでいる人は「接近モチベーション」が強い．接近モチベーションとは「自分はこういう仕事をやりたい」「お客さんに喜んでもらいたい」など，楽しいことに対して近づいていこうとします． 土肥義則氏のコラムより．

企業を「装置産業」ととらえている．市場のニーズや顧客の満足度を重視すべきと言っていても，実際は技術第一主義で，市場も顧客もその眼中にいれていない．企業もメディアも同じ病に蝕まれている． 莫邦富氏のコラムより．

男の嫉妬をかわすために大切なのは「バカなふりをする能力」です．あくまで「知的なバカ」です．どんなに嫌な上司でも，8割くらいは服従している様子を見せていないと，その組織でやっていけません．そうやって自分の身を守りつつ，虎視眈々と自分の芽を出せ…

嫉妬とは，自分の手が届きそうな人に対して起きるものです．もし自分の手の届かないところにいる相手なら，嫉妬のしようもありません．ですから，嫉妬されたくなければ，自分が誰かに引きずり下ろされないように必死になるんじゃなくて，圧倒的な結果を出す…

私がプロフェッショナルの心がけとして強調するのは「物事の本質を見よう」「変えることに躊躇をするな」そして「競争を避けてはならない」という3つの点である． 田中均氏のコラムより．

体罰を「公開処刑」に置き換えてみると何を言わんとしているのかよく分かる．それは「強い軍隊」をつくる秘訣だからだ．独裁政権やらの軍隊でつかわれている．士気をあげたい独裁者からすると「隊長」だけを吊るし上げればいいのでラクだ．また首をはねられ…

大事なのはちゃんと話を聞くこと，事前に相談すること，仕事を任したり任されたりできること，できないときはできないと報告すること，どういうスケジュールでどうなっているのか連絡すること，そういう基本的なことができるかどうかだと思う． mamoruk氏の…

情報・知識労働者の時代は，個々のメンバーが創造性や独創性を発揮することで，組織の成功がもたらされる．上司の指示や命令で動くのでなく，本当にモチベートされたメンバーが自分で考え，クリエーティブに活躍することが成果につながる．そこでは，マネジ…

問題が起こったときは,即時，公開の場で叱らなくてはいけません．ただし，そのときには失策を犯した当人（ヒト）ではなく，失策そのもの（コト）を叱るというスタンスが必要です．「彼がやったミスはありがちなことだから，みんなも気をつけるように」．こう…

「叱る」と「怒る」は違うと思います．先に善悪の判断が働いて，それが悪であれば善に導こうとするのが「叱る」．他方，一時的感情の吐露にすぎないのが「怒る」です．これを区別しない人がいるのは問題です． 面澤淳市氏のコラムより．

個人のニーズと組織の方向性を結びつける．つまり，個人のボイスと組織のボイスを関連づけることがリーダーの大きな仕事となる． 竹村富士徳氏のコラムより．

上司は企業が小さいときや現場色が濃いときは「鬼」であるべきだが，大企業のホワイトカラー相手には「仏」であることが望ましい． 面澤淳市氏のコラムより．

教育のため叱咤することも少なくないが，それでも成長しない部下には「その人のいいところを見つけてあげ，実力を発揮できるようなポジションを提供する． 面澤淳市氏のコラムより．

大企業のホワイトカラーを念頭に置く北尾氏は「当人（ヒト）ではなく，失策そのもの（コト）を叱れ」と釘を刺す．どんなにきつく叱るときでも，部下のプライドを傷つけてはならないというのが北尾流．たとえば幹部に雷を落とすときは「そんなことでは，いつ…

そもそも「叱る」とはどういうことか．染谷氏の答えは明快だ．仕事やマナーについて「教える」「注意をする」，それでも身に付かないときに部下を「叱る」という． 面澤淳市氏のコラムより．

会議の生産性をあげるには，セルフコントロールを必要とする．会議の目的を決め，それを守らなければならない．目的を達したら直ちに閉会する．総括して閉会とする． 上田惇生氏のコラムより．

準備とは何かというと，簡単に言えば差別化です．人と同じことをやらない．自分の強みに立脚して，自分にしかできないこと，これをやり続ける，考え続ける．これが意義ある人生じゃないかなというふうに僕は思います． 村上憲郎氏・為末大氏・田村耕太郎氏の…

私が常日頃から感じているのが，日本人の“説得する力”の弱さです．相手にＮｏと言われると，それだけでシュンとしてしまう人が多いですね．フランスではNonと言われてからが議論の始まりだと言うそうですが…． 福原正大氏と河合江理子氏のコラムより．